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山西王家峪煤业集团

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煤矿企业管理的关键--抓好人才的培养

2013/9/4 8:30:06      点击:

阳?煤业机电矿长:王文斌
      我们一直在讨论如何才能抓好企业的管理,才能使企业在困境中生存,归根结底一句话,就是人的使用,用好人,用对人企业才能发展,就会解决企业八成以上的问题。我集团有大中专以上毕业生723人,但其中大多数人不是全日制学校毕业的,达不到所持有学历的知识水平。并且我公司管理层人员年轻人少,组成结构不合理,也是一大弊病。这样企业在三五年之后会形成成管理断层,所以我们必须筛选人才进行培养来保证企业未来发展的生命力。人才制约其实是我集团发展的最大障碍之一,尤其是高素质管理人才,高技能人才更是严重匮乏,造成我矿在安全、生产、经营管理工作上长期被动。为了解决这些问题我们应该全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。
      现在有些基层领导,包括有些高层领导普遍都不重视学生、年青人的的培养使用,普遍认为他们缺少从业经验,说没有工作经验不能胜任工作。其实判断一个人的工作能力不能单单从工作经验这一条去判断,工作经验是过去的东西,而能力则是不断向前发展的,可以靠成长和磨练不断提高,热情、可塑力等则是"永动力"。为此,不要嫌年轻的大中专学生没有从业经验而不愿招入的企业,不愿安排合理的工作岗位。我们要善于发掘他们的潜在优势。更要杜绝那种"教会徒弟、饿死师傅"的不良思想存在。
另外,年轻人具备的活力、热情、创造性是年龄大的人员所无法比拟的,只要他们具备吃苦耐劳的精神,就能比其他社会人员做得好。年轻人思想单纯、受社会不良风气影响少、可塑性强这一优点。他们在工作中没有包袱,不会瞻前顾后害怕失败,能很快融入到公司文化中。以下浅谈了人才的使用。
      一、如何解决人才的任用问题?
      首先要克服的就是狭隘人才观的弊端。我们要建立吸引人才的激励机制,树立正确的用人观念。
      1、全面人才观。
      从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。 由于历史与社会的原因,煤矿企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使煤矿企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才只是煤矿企业发展中一个重要的方面。 建立全面的人才观是煤矿企业吸引人才留住人才的基本前提。
      (1)人才的多样性:企业生产经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
      (2)人才的多层次性:企业经营中,各种人才应居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。
       2、充分考虑人才的需求,从一定程度上吸引人才。
       转变片面的"人才的需求"观,从人才"需要事业"到人才"要事业,也要生活"。在计划经济体制下,人们普遍认为人才追求的只是成功的事业,不用在乎物质需求,不用把工资看的太重,要做到"人过留名"。但是市场经济使社会对个人价值的判断发生变化,生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下,"要事业,也要生活"成为人才的普遍需要。但是由于现在煤炭市场持续低迷,集团财政收支不成比例的状况下,如何采取有效的方式来解决企业人才的问题具有特别的意义。制定相配备的激励政策,有助于王煤集团制定正确的引进人才的战略和政策。
      3、任人唯贤
      一直以来,社会广泛地批评"任人唯亲",但仍有不少企业不能摆脱家族企业模式,"唯亲近者是用"、"唯家族成员是用",使企业发展受到严重的制约,这种情况应该纠正。但与此同时,也不可走向另一个误区"亲者不任";现在无论是从内部培养、选拔人才,向外招纳人才,认为"外来的和尚会念经"。其实,真正的"任人唯贤"是不论亲疏的。
      其次,科学发现人才。使用人才首先要发现人才,人才用得好不好,关键在于人才自身特点与岗位需要是否吻合。就必须有合理的聘用机制。 
      从企业内部培养和选拔人才,有利于激励企业员工;有利于培养人才;可靠性强、忠诚度相对较高。在很多情况下是效率最高、效果最好的方式。内部选拔出来的人才对本矿比较了解包括发展战略、远景规划、企业文化、井下条件特性等;个人的价值观念与公司的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,比较有助于企业的发展。但必须形成一套系统的内部培养和选拔体系,使培养和选拔工作要有重点、有针对性。
      从外部选拔人才也是有效方法。从外部选拔人才选择余地大,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。有助于维护选拔的严肃性,摆脱以往不良惯性,能相对比较公平的处理企业长期积累的疑难杂症。但选拔者应把握尺度,否则有可能挫败企业内部员工积极性,甚至造成高离职率。
      另外我们也可以通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才,还有比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
      但是不论何种选聘方式,我们都应该注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解,考察评价要将学历、专业、技能、年龄、诚实、团队精神、心理状况、世界观等相结合。
      二、有了人才之后,我们应该如何保证人才的流失呢?
     我集团有着自己的优势,要有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件,包括物质吸引和精神吸引。
       首先,要满足其日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供调动人才积极性所必需的激励。这样既有利于增加企业对人才的吸引力,也符合企业现有的能力和条件。 其次,企业需要人与人之间密切的配合,所以企业也应重视协调新老员工的关系。大部分人都可以接受"为企业做出贡献越大就应获得报酬越高"的观点。我们可以增加工龄工资、学历工资等形式的补助,这样在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。针对不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定"奖金"的数额,以保证公平和效率的原则。 
       再次作为一个人,每个人的需求各不相同,有人有物质的需求,有人有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,给有能力的年轻人设置挑战性的工作或职位,大胆的将其放在领导岗位上让其锻炼,指派一个领导对其严格把关不失为一个好的方法,使其在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。形成一种良好的人才竞争机制,可以依据"能者上,庸者下"的原则,采取公开竞争上岗的做法;
      3、运用企业文化
      人是群居生物,每个人都渴望有一种归属感,有个人说过:企业内部的共同价值观是推动企业前进的动力,是看不见的企业方针、行动的准则。当一个企业的文化真正发挥作用时,可以起到其他管理手段达不到的作用。
      企业文化就是企业的灵魂,是企业活力的本质源泉。
      企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段,其影响效果尤为明显。
      文化对于企业来说,就像空气对于人一样不可或缺,没有了文化,企业就失去了存续的前提和保障;文化也像空气一样无处不在。在企业里的每个角落,文化都在发挥着这样或那样的作用;文化更想空气一样必须时刻保持清新和健康,只有优秀的文化才能够有力地推动企业持续发展。
企业文化作为一种全新的管理模式越来越被更多的企业认同。如何建塑企业文化,使企业文化成为凝聚职工、激励职工、推动矿井长足发展的动力源泉呢?我们要"注重实效",将注重实效贯穿于生产经营全过程。
      王煤集团面临着新一轮巨大的挑战。面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。"重视人才,以人为本"的观念已被广泛推广。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。